ビジネスの成功は、まず読書から！

コンピテンシーに関する書物は数多く出版されているが、その評価方法や活用のしかたを中心に述べているものが一般的である。それに対し本書では、コンピテンシーを「個人が内的に保有している能力であり、学習によって獲得される」ととらえており、人材開発の一環としての「コンピテンシーの学習」の必要性とその方法に多くのページを割いている。 コンピテンシーラーニングでは、参加する個人の動機づけが肝要である。またビジネス成果に直結させるために、マネジメントシステムにおける重要なサブシステムとして位置づけられる必要があるという。そして、教育体系を整備するだけでなく、コンピテンシーラーニングの推進者として人事部門のみならず経営トップや部門責任者が参画することが重要であると強調している。 また、コンピテンシーを体系化する「コンピテンシーモデル」の構築手法についても詳しく述べられており、事前調査からその妥当性検証、人事考課への反映に至るまでの一連の流れが説明されているため、企業が独自にコンピテンシーモデルを構築する際に参考になると思われる。さらに、サンプル数が38人と少ないものの、実際のデータを用いて、個人の心理特性とコンピテンシー、業績の3つの関係について詳細な実証研究も行っている点が興味深い。 本書は、企業の人事部門にとってはコンピテンシーの実践書として、研究者にとっては理論書として、それぞれ活用することが可能であろう。（戸田啓介）

コンピテンシーって、結局、何？
コンピテンシーとは、業績に結びつくような、個人の能力で、
行動を観察することで、評価ができ、学習で延ばせるもの、
と定義しているので、役に立つのは、当たり前、という気がします。
結局は、特定の業務で、どういう行動が、
コンピテンシーの評価基準になるのか、
定義にあうように、コンピテンシーモデルを作れるかどうかが、
ポイントということでしょうか？
はずしているかもしれませんが、コンピテンシーというのは、
小学校の通知票にあった、メインの評価の横の、
できている点と不足している点のリストに近い気がします。
小学校の勉強のように、ノウハウが溜まっていれば、
コンピテンシーの評価項目も決め易いのでしょうけど、
色々な個性があるべき、研究や開発の分野には、
画一的な評価基準の導入は、へたをすると、全体主義になり兼ねず、
あまり、向かないのでは、という印象も受けました。
コンピテンシーって何なの、ということで、読んでみて、
何となく、こんな感じかな、というのは掴めましたが、
逆に、どうして、コンピテンシーが、もてはやされているのか、
不思議な気分で、ますます、謎が深まるばかりです。

わかりやすい解説と事例研究
最近になってよく耳にするコンピテンシーという外来語。いくつか本を読んだが、出版元によって考え方が異なっていたり、説明がまわりくどくて分かりづらいものが多かった。この本は、リーダーシップ研究等で著名な九州大学の古川教授が書かれているせいか、「コンピテンシーとは何であるのか？！」という根本的な疑問から、実際の活用方法、能力開発施策への応用に関してまで、わかりやすく解説されている。また、他の本ではあまり見られなかったコンピテンシーに関する調査研究結果なども掲載され、興味深い。