ビジネスの成功は、まず読書から！

人材マネジメントについて考えるきっかけを得られる。
文章は読めるが、よく分からない点が多い。
例えば、冒頭に挙げられる「儲かる仕組みと期待される組織行動、人材像」の各パターンと、それに続いて説明される人事マネジメントの３要素「組織経営」「人材フローマネジメント」「報酬マネジメント」はつながっていない。各パターンでどのような組織経営、人材フローマネジメント、報酬マネジメントが関わるかがポイントではなかろうか。また、組織経営には限界があるから人材フローマネジメントが重要とする論旨は、とってつけたような感じを受ける。全体的に、どことなくコンサルタントとしてのトークを片端から起こして、後でつないだような印象を受ける。妙に細かいところが強調されていたりするのはそのせいではなかろうか。人件費管理の手法としての賃金制度は勉強になった。

全体を俯瞰できる良い本
人材はどのようにマネージされるのかを知りたくて読みました。
人材マネジメントの歴史、動向が簡潔に読みやすくまとめられており、非常に参考になります。
（自分の会社がまったく同じ動きをしていることに吃驚したほど）
これからの流れに対してもう少し洞察がほしかったので星4つとしました。

組織を戦略に従わせるための仕組の紹介
高橋俊介氏と言えば、日本で最も著名な人事戦略コンサルタントの一人だった人。その方が書いた本です。
　内容的には特に目新しさがある訳ではなく、『組織運営』、『人材フローマネジメント』、『報酬マネジメント』などＨＲＭの主軸となる観点から、良く知られている人事手法を体系的に紹介している本、という印象です。
　本書の良い点は、いわゆる「ストラテジスト」と「人事屋」の間の仲立ちをする視点を与えてくれることでしょうか。例えば、ストラテジストは絵は描くけれど社内制度に落とせない。一方の人事屋は制度の精緻化が自己目的化し、精緻化した制度を以って企業のダイレクション変更に抗う傾向があるように思われます。この間を取り持つ『翻訳機』のような知識を与えてくれているのかも知れません。
　また、『日本的経営の３種の神器』として一般に取り扱われる、社内福祉、年功序列、長期雇用が、日本的なのではなく、高度成長期的なのだ、ということを再確認させてくれる点は参考になりました。
　企業は社会に対して付加価値を出してこそその存在意義があるとすれば、組織はそれに整合的である必要があるし、それをコントロールするＨＲＭの手法もまた整合的である必要がある、そんなことが再確認できます